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Au sommaire :
10 entreprises et banques qui transforment votre ambition en réalité en vous aidant à acquérir un terrain en RDC.
Crédits immobiliers : quand les banques financent vos rêves, zoom sur les meilleures offres du marché.
Maluku dans 15 ans : perspectives d’avenir pour cette commune en pleine mutation.
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Un numéro pratique, inspirant et riche en données, indispensable pour tout employé, investisseur ou futur propriétaire.
🎯 Distribution spéciale : ce numéro sera offert à 500 employés de diverses entreprises de Kinshasa, afin de toucher directement celles et ceux qui font vivre l’économie de la capitale, quelle que soit leur catégorie ou leur fonction.
C’est dans le paysage économique congolais encore marqué par la dépendance aux ressources minières et un tissu entrepreneurial fragmenté, que Jean-Clément Diambilay s’impose comme l’une des figures les plus singulières de sa génération. Entrepreneur, pasteur, écrivain et formateur, il a fait du développement des talents locaux une mission de vie. Son nom est désormais associé à une ambition claire : transformer la jeunesse congolaise en un moteur d’innovation et de croissance durable.
Né et formé en République démocratique du Congo, Diambilay a d’abord bâti sa crédibilité dans le monde des affaires avant de se tourner vers l’accompagnement des autres. Ce parcours hybride, entre économie et foi, confère à son action une profondeur rare. Diambilay Business Center (DBC), qu’il a fondé, est bien plus qu’un incubateur : c’est un véritable laboratoire d’idées. Installé à Lubumbashi et actif à Kinshasa, le centre détecte, forme et propulse des projets entrepreneuriaux capables de répondre aux besoins locaux tout en visant les standards internationaux. À travers DBC Academia, sa plateforme de formation, des centaines de jeunes ont déjà bénéficié de programmes pointus en entrepreneuriat, gestion de projet et innovation.
Sa vision dépasse le cadre national. En mai 2025, il a réuni à Paris, lors du Forum Richesses d’Afrique, des acteurs de l’innovation venus du continent et de la diaspora, prouvant qu’un Congolais pouvait créer des passerelles de valeur entre l’Afrique et l’Europe. L’événement a illustré l’une de ses convictions majeures : l’Afrique ne manque ni de talents ni d’idées, mais d’espaces pour les amplifier.
L’homme ne se contente pas de dynamiser l’économie. Pasteur et auteur de plus de trente ouvrages, il revendique un engagement spirituel qui irrigue sa démarche. Ses conférences lient éthique, entrepreneuriat et foi, rappelant que la prospérité ne vaut que si elle s’accompagne de responsabilité sociale. Cette posture lui a valu l’estime de leaders religieux et d’investisseurs, mais aussi quelques critiques de ceux qui s’interrogent sur l’équilibre entre business et ministère. Diambilay assume, considérant que « l’excellence professionnelle et la droiture morale sont indissociables ».
À une époque où beaucoup de jeunes Congolais rêvent d’exil, il prêche la confiance en la capacité du pays à produire ses propres champions. En soutenant la publication d’ouvrages chrétiens, en organisant des concours de business plans ou en finançant des start-ups, il trace un chemin : celui d’une réussite qui ne s’excuse pas d’être congolaise.
Il reste encore des défis : structurer durablement le financement des jeunes pousses, bâtir des partenariats solides avec les grandes entreprises, faire face à la volatilité du contexte économique. Mais Diambilay avance avec une certitude : le changement viendra d’initiatives concrètes, pas de slogans.
Dans un Congo en quête de modèles, Jean-Clément Diambilay incarne la preuve qu’un leadership ancré dans la foi, l’exigence professionnelle et la vision internationale peut ouvrir des horizons. Sa trajectoire n’est pas seulement celle d’un homme ; elle est l’annonce d’une génération décidée à écrire l’histoire économique du pays sur la première ligne.
La filiale congolaise de First Bank of Nigeria Limited a officialisé, le 29 août 2025, la désignation de Mbembo Bemba en qualité de Directeur Général adjoint et administrateur exécutif, après l’approbation de la Banque Centrale du Congo (BCC). Cette nomination illustre la volonté de l’institution de consolider sa gouvernance et d’accélérer son développement sur l’ensemble du marché congolais.
Banquier chevronné fort de plus d’une décennie d’expérience, Mbembo Bemba avait intégré FirstBank DRC en 2023 comme Directeur régional du Grand Katanga. Sous sa conduite, la banque a intensifié sa présence dans cette zone stratégique, stimulé son portefeuille minier et enregistré une progression marquée des crédits et des dépôts, témoignant de sa capacité à générer une croissance durable.
Son parcours académique se distingue par une forte dimension internationale. Diplômé d’un Master en commerce international de l’American Business School de Paris, il a complété sa formation par une spécialisation en management à l’Université de Tongji, en Chine, ainsi qu’un Master de l’Institut Supérieur de la Banque de Nanterre. Avant de rejoindre FirstBank DRC, il a occupé plusieurs postes à responsabilité au sein d’institutions financières de premier plan en République Démocratique du Congo, parmi lesquelles la BIAC, Rawbank et Standard Bank, affirmant sa maîtrise des enjeux bancaires et de la gestion commerciale.
En matière de recrutement, beaucoup pensent que les diplômes et les expériences professionnelles suffisent à convaincre. Pourtant, pour les recruteurs, l’évaluation d’un candidat va bien au-delà des simples compétences techniques. Elvira Minimbu, profesionnelle des ressoureces humaines, partage son regard sur ce qui fait réellement la différence lors d’un entretien.
Dès les premières minutes d’un entretien, certains éléments frappent immédiatement. « La posture, le regard, l’attitude, le ton de la voix et la clarté de présentation sont déterminants », explique-t-elle. Selon Elvira, l’assurance et la motivation d’un candidat se perçoivent dès le salut initial. « Il y a deux semaines, nous avons recruté une technicienne dès son premier mot : ‘Bonjour’. Les candidats précédents étaient très calmes et il fallait toujours leur demander de parler plus fort. Mais elle, dès sa salutation, a captivé tout le panel. » Cet instant, pourtant fugace, révèle souvent l’énergie et la confiance de la personne.
Au-delà des compétences techniques, les qualités humaines sont également essentielles. L’envie d’apprendre, la capacité à communiquer et à écouter, la politesse, l’humilité, la curiosité et l’adaptabilité figurent parmi les soft skills les plus recherchés. « Ces qualités permettent à un candidat de s’intégrer dans l’équipe et de s’adapter aux besoins de l’entreprise », souligne Elvira.
Pour les jeunes diplômés manquant d’expérience, montrer sa motivation peut sembler un défi. Mais, selon la HR, cela se perçoit dans l’attitude, le discours et la curiosité. « Un candidat motivé valorise ses apprentissages, même ceux qui ne sont pas directement liés au poste. L’énergie, la cohérence dans les réponses et l’intérêt réel pour le poste comptent autant que l’expérience », précise-t-elle.
Certaines erreurs reviennent fréquemment chez les jeunes candidats : le manque de préparation, un langage non professionnel ou un manque de confiance en soi. « Un candidat qui se présente sans connaître l’entreprise, même de façon basique, montre un désintérêt et un manque de motivation. C’est malheureusement rédhibitoire », avertit Elvira.
La préparation est donc capitale. Connaître l’entreprise et ses besoins permet au candidat d’expliquer clairement ses atouts et de montrer qu’il comprend l’environnement dans lequel il postule. Même sans expérience concrète, cette préparation peut faire la différence.
Enfin, le conseil ultime pour réussir son premier entretien est simple : « Préparez votre entretien et soyez sincère. L’authenticité, combinée à la préparation, fera toute la différence », conclut Elvira.
En résumé, au-delà des compétences techniques, les recruteurs évaluent l’attitude, la motivation, la curiosité et la capacité à s’intégrer. Pour séduire un employeur, il ne suffit pas d’avoir un CV bien rempli : il faut savoir se présenter avec confiance, préparer son discours et rester authentique. Un message clair pour tous les jeunes qui s’apprêtent à franchir la porte d’un entretien : votre attitude et votre préparation parlent plus fort que vos diplômes.
La Rawbank, pilier du secteur bancaire en République démocratique du Congo, vient d’annoncer la nomination de Tatiana Maresca au poste stratégique de Directrice du Capital Humain. Effective depuis septembre 2025, cette promotion illustre la reconnaissance d’un parcours exceptionnel de seize années au sein de l’institution et souligne l’importance accordée par la banque au développement de ses talents internes.
Arrivée chez Rawbank en 2009 après une première expérience dans le secteur bancaire, Tatiana Maresca a gravi les échelons avec régularité. Elle débute comme Directrice d’agence, avant de devenir Regional Retail Manager puis Logistics Project Manager. En 2012, elle prend en charge le développement immobilier, fonction qu’elle occupe pendant trois ans. En octobre 2015, elle est promue Directrice Logistique et Immobilier, un poste qu’elle conserve pendant une décennie, supervisant l’expansion du réseau, l’optimisation de la chaîne logistique et la mise en œuvre de projets immobiliers de grande envergure.
Au-delà de la logistique, Tatiana Maresca s’est distinguée comme Gender Champion depuis novembre 2023, portant haut les valeurs d’inclusion et d’égalité au sein de la Rawbank. Cette dimension humaine de son engagement trouve aujourd’hui une résonance particulière dans sa nouvelle mission. En tant que Directrice du Capital Humain, elle sera chargée de conduire la stratégie de gestion des talents, de renforcer la culture d’entreprise et d’accompagner les transformations organisationnelles nécessaires à une croissance durable.
Cette nomination intervient dans un contexte où la Rawbank se démarque déjà par sa marque employeur. En 2024, une étude menée par Banque.CD auprès des étudiants congolais a révélé que la Rawbank était l’institution dans laquelle ils aimeraient le plus travailler, illustrant sa capacité à attirer et retenir les talents. Tatiana Maresca aura désormais la mission de renforcer cette attractivité, en consolidant les initiatives qui font de la Rawbank une référence pour les professionnels du pays.
Son parcours est aussi un modèle inspirant pour les jeunes filles congolaises, montrant que compétence, détermination et engagement permettent de dépasser les barrières de genre et d’accéder à des postes de direction stratégique.
Dans l’image classique de l’entreprise, le PDG apparaît comme le décideur suprême, celui qui fixe la stratégie et assume la responsabilité finale. Ce rôle de capitaine reste essentiel : il incarne la vision, prend les arbitrages décisifs et porte la responsabilité devant les actionnaires et l’opinion publique. Il est donc juste que ce pouvoir soit réservé à des profils capables de combiner expérience, sang-froid et sens stratégique. Mais ce privilège n’en fait pas pour autant un pouvoir absolu. Dans la pratique, l’autorité du numéro un s’exerce au sein d’un écosystème où l’influence se partage, se négocie et se contrebalance, quelle que soit la taille ou la localisation de l’organisation, qu’elle soit basée à Paris, New York, Mumbai ou São Paulo.
Les actionnaires détiennent le levier le plus visible. En contrôlant le capital, ils désignent les administrateurs et peuvent révoquer la direction si les résultats déçoivent. Leur capacité à valider ou bloquer les grandes orientations en fait des arbitres incontournables. Le conseil d’administration, bras opérationnel de ces propriétaires, exerce un contrôle constant. Ses comités spécialisés dans l’ audit, la nomination, la fixation des rémunérations, décident aussi de fusions, d’acquisitions ou de plans de restructuration, parfois à l’insu du grand public.
Mais le pouvoir n’est pas qu’une affaire de titres. Dans les directions financières, techniques ou opérationnelles, certains cadres disposent d’un savoir critique. Leur maîtrise des données, des processus et des équipes leur confère un rôle décisif dans l’exécution des choix stratégiques. Un directeur financier capable de bloquer un budget ou un responsable informatique essentiel au fonctionnement quotidien peut peser bien plus que son rang officiel ne le laisse penser.
À ces forces formelles s’ajoutent les réseaux informels. Dans chaque entreprise, des personnalités respectées, qu’il s’agisse d’un ingénieur chevronné, d’un syndicaliste influent ou d’une assistante au cœur de l’information, façonnent les décisions par leur capacité à mobiliser, convaincre ou ralentir un projet. Leur influence repose sur la confiance et sur un capital relationnel que la hiérarchie ne suffit pas à décrire.
La culture d’entreprise elle-même agit comme un cadre invisible. Dans une organisation très hiérarchisée, l’autorité reste centralisée et la parole du PDG domine. Dans une structure plus horizontale, la prise de décision se disperse et l’influence des équipes devient déterminante. Les entreprises les plus performantes sont souvent celles qui reconnaissent et orchestrent cette pluralité de pouvoirs plutôt que de la nier.
Pour évoluer et exercer efficacement un poste de direction dans un tel environnement, il ne suffit pas de maîtriser ses compétences techniques. Il faut apprendre à naviguer entre différents centres d’influence, comprendre les priorités des actionnaires, collaborer étroitement avec les cadres clés et cultiver son réseau interne. La diplomatie, l’écoute active et la capacité à construire des alliances stratégiques deviennent aussi importantes que la décision elle-même. Un dirigeant efficace sait quand imposer sa vision, quand négocier et comment mobiliser les bonnes personnes au bon moment pour faire avancer les projets.
Ainsi, derrière la figure médiatique du PDG, l’entreprise apparaît comme un système complexe où capital, expertise et influence sociale se combinent. Le pouvoir réel n’est jamais le monopole d’un seul individu : il est le résultat d’équilibres mouvants, de négociations permanentes et d’alliances parfois invisibles qui façonnent, jour après jour, la trajectoire de l’organisation.
L’économie de la RDC est largement dominée par le secteur informel, représentant un pourcentage important de l’activité économique. Ce secteur repose principalement sur les micros, petites et moyennes entreprises (PME), qui constituent un moteur essentiel de création d’emplois, de stimulation de la production locale et d’innovation entrepreneuriale.
Pourtant, malgré leur rôle stratégique, ces entreprises peinent à atteindre une compétitivité durable, c’est-à-dire la capacité à produire des biens et services de qualité à un coût permettant de soutenir la concurrence tout en innovant et en s’adaptant aux évolutions du marché. Plusieurs études en Afrique subsaharienne montrent que les MPME, bien qu’agiles, restent souvent fragiles et peu intégrées aux chaînes de valeur régionales et mondiales (Aterido, Hallward-Driemeier & Pagés, 2011).
Les défis qui freinent la compétitivité
Les PME congolaises font face à un ensemble de contraintes qui limitent leur développement :
Gouvernance et environnement institutionnel : l’instabilité réglementaire, la corruption et le manque de transparence dans les procédures publiques réduisent l’efficacité des initiatives de soutien.
Accès limité au financement : les banques restent frileuses à financer les PME, exigeant souvent des garanties difficiles à fournir.
Infrastructures insuffisantes : routes impraticables, coupures d’électricité et faible connectivité numérique augmentent les coûts de production et isolent les entreprises des marchés.
Manque de compétences managériales et techniques : nombreux dirigeants manquent de formation en gestion, marketing, innovation et digitalisation.
Informalité persistante : de nombreuses PME restent informelles, limitant leur accès aux financements et aux marchés formels.
Ces facteurs montrent que la compétitivité ne dépend pas uniquement des ressources financières, mais aussi de la capacité des entreprises à naviguer dans un environnement complexe et à développer des stratégies efficaces.
Comment les subventions et programmes tentent de pallier ces défis
Pour répondre à ces difficultés, la RDC a mis en place plusieurs dispositifs de soutien aux PME. Par exemple, le PADMPME a été conçu pour renforcer les capacités de gestion, améliorer l’accès au financement et promouvoir l’entrepreneuriat des jeunes. Ce programme combine formations, accompagnement et accès au financement, permettant aux PME de formaliser leurs activités et de mieux structurer leurs opérations.
Le Fonds de Promotion de l’Industrie (FPI) et le Fonds de Garantie de l’Entrepreneuriat au Congo (FOGEC) ont pour objectif de faciliter l’investissement et l’accès au crédit pour les PME industrielles et entrepreneuriales. L’idée est que, grâce à des garanties et des financements ciblés, les entrepreneurs puissent développer leurs activités sans être freinés par la frilosité des banques.
Des initiatives comme l’ANADEC et les programmes sectoriels en agriculture, numérique et industrie complètent ce dispositif en offrant formation, mentorat et accompagnement technique. Ensemble, ces programmes visent à lever les obstacles financiers et structurels, tout en renforçant la capacité des entreprises à formaliser leurs activités et à accéder à de nouveaux marchés.
Pourquoi les subventions seules ne suffisent pas
Malgré ces dispositifs, la compétitivité des PME congolaises reste limitée. Le problème ne réside pas dans l’absence de fonds, mais dans la manière dont ces ressources sont utilisées. La théorie suppose que les critères d’éligibilité sont respectés et que les fonds sont décaissés correctement, mais la pratique montre que :
La sélection des bénéficiaires peut manquer de rigueur et de transparence, avec des décisions parfois influencées par des réseaux informels ou des considérations politiques.
Le suivi post-décaissement est souvent insuffisant. Une fois les fonds versés, il n’existe pas toujours un accompagnement structuré pour s’assurer que l’argent est utilisé efficacement pour améliorer la productivité et la compétitivité.
Les capacités internes des PME sont parfois trop limitées pour transformer les subventions en gains durables. Les fonds peuvent aider à court terme, mais ne suffisent pas si les entreprises manquent de compétences stratégiques, managériales et techniques.
Ce qui pousse à comprendre que : Les subventions sont un levier, mais leur impact réel dépend largement de la qualité de la mise en œuvre et de l’accompagnement, ainsi que de la capacité des dirigeants à capitaliser sur ces opportunités.
Le rôle central des dirigeants et de leurs compétences
La compétitivité des PME repose en grande partie sur les dirigeants eux-mêmes. Ce sont eux qui structurent l’entreprise, prennent les décisions stratégiques et déterminent l’usage optimal des ressources disponibles. Des dirigeants compétents peuvent :
Formaliser et structurer l’entreprise pour accéder aux financements et aux marchés formels.
Développer des compétences managériales solides en gestion.
Assurer une gestion financière transparente et rigoureuse, garantissant que les fonds sont utilisés efficacement.
Exploiter pleinement les opportunités offertes par les subventions, en adaptant leurs stratégies aux besoins du marché et aux changements économiques.
Ainsi, même avec des programmes de financement bien conçus, la compétitivité reste limitée si les dirigeants n’ont pas la vision, le leadership et les compétences nécessaires pour transformer ces ressources en performance durable.
